ЮРИДИЧЕСКАЯ ФИРМА «K&S partners»
«Наш результат – креативные решения ваших проблем!»
+38 097-00-17-016
+38 063-653-03-82
+38 050-884-54-02
Организация оплаты труда на предприятиях

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установления норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры оплаты труда, а также иные виды доходов, предусмотренные законодательством. Все нормы по оплате труда в рамках своей компе­тенции предприятия устанавливают в коллективном до­говоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются следующие условия в сфере оп­латы труда работников конкретного предприятия:

1)  определяются фонды оплаты труда;

2) системы оплаты труда;

3)  нормы труда и денежные расценки;

4)  тарифные сетки;

5) размер тарифной ставки I разряда, превышающий размер, установленный нормами более высокого уровня;

6)  схемы должностных окладов;

7) надбавки и доплаты, превышающие размеры, установленные в законодательстве, а также дополнительные виды надбавок и доплат;

8) премии, входящие в системы оплаты труда, виды и размеры материального поощрения;

9) компенсационные и гарантийные выплаты.

Следует отметить, что в содержание коллективного договора включаются как нормы оплаты труда, уста­новленные законодательством и соглашениями, так и нормы повышенной оплаты. Первая группа норм носит информационный характер, вторая является собственно локальными правовыми нормами конкретного предприятия.

Предприятие осуществляет кроме производственной деятельности также и деятельность социальную. Естественно, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера включает различного рода материальные выплаты (как в денежной, так и в натуральной форме) не только работникам предприятия, но также и бывшим работникам — пенсионерам, ветеранам труда, лицам пожилого возраста.

В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предусматриваться как различные виды материального поощрения, так и допол­нительные социальные выплаты:

1) оплата горячего питания работникам предприятия;

2) заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительном обслуживании работников за счет средств предприятия;

3) индексация заработка работника в более высоких размерах по сравнению с законодательством;

4) доплаты за снижение норм труда для лиц с пониженной трудоспособностью, несовершеннолетних, лиц предпенсионного возраста;

5) доплаты за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением;

6)  финансирование платного обучения работников предприятия за счет средств предприятия;

7) оплата транспортных расходов и расходов на жи­лье работникам за счет средств предприятия;

8) выделение средств профкому на культурные, спор­тивные и оздоровительные программы;

9)  выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;

10) установление заводской пенсии работникам предприятий;

11)  дополнительные выплаты семьям с детьми.

Следует особо подчеркнуть роль трудового коллектива в установлении условий труда. Прежде всего коллективный договор обсуждается на общем собрании трудового коллектива, и лишь после принятия позитивно­го решения — одобрения — коллектив уполномочивает профком (либо другого представителя) подписать его (ст. 13 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

Что же касается вопросов социального развития, то они решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия. Эта норма хороша, но практически не реализуема. На мо­мент регистрации предприятия, когда вырабатывается содержание устава, никакого трудового коллектива еще не существует. А когда осуществляется набор работников, т.е. формируется трудовой коллектив, устав уже утвержден, и, конечно же, его права в распределении при­были в лучшем случае, минимальны. Таким образом, коллективный договор. Всемерное рас­ширение прав собственника предприятия ведет к су­жению прав трудового коллектива. С этой тенденцией нельзя согласиться. Нельзя забывать о том, что собст­венник выступает работодателем в трудовых отношениях, и его естественное стремление обладать, как можно большей частью прибыли оборачивается ущемлением прав наемных работников, их полным бесправием, особенно в условиях экономического кризиса. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о широко применяемом материальном стимулировании и дополнительном социальном обеспечении работников.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать все вопросы по установлению условий оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия, — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллек­тивом органом.

Условия оплаты труда наемного работника, работаю­щего по трудовому договору у отдельного гражданина (физического лица), определяются соглашением между работодателем и работником.

Применение установленных условий труда путем конкретизации, размера оплаты труда, надбавок, доплат, премий осуществляется собственником по согласованию с работником при заключении трудового договора.

При заключении контракта, размер оплаты труда, ее виды устанавливаются соглашением сторон с учетом коллективного договора.