Нормирование труда

Нормирование труда, является составной частью управления производством и включает определение не­обходимых затрат труда на выполнение работ, изготов­ление продукции как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами), и установле­ние на этой основе норм труда.

Нормирование труда выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации труда и средством обеспечения оптимального соотношения ме­жду мерой труда и его оплатой.

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная ра­бота предприятий в экономике рыночного типа возмож­на лишь при условии высокого уровня организации нор­мирования труда. Ведущие страны, такие как США, Ве­ликобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не толь­ко не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко приме­няются методы микроэлементного анализа и нормиро­вания трудовых процессов.

В Украине постановлением Кабинета Министров Ук­раины № 197 от 20 марта 1995 года утверждены меро­приятия по улучшению нормирования труда. Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 года № 2 утвержде­ны Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства.

При нормировании труда работников применяются такие виды норм труда: норма времени, норма выра­ботки, норма обслуживания, норма (норматив) числен­ности.

Норма времени — это размер затрат рабочего време­ни, установленный для выполнения единицы работы ра­ботником или группой работников (например, бригадой) соответствующей квалификации в определенных орга­низационно-технических условиях.

Норма выработки — это установленный объем рабо­ты (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить за единицу рабочего времени в оп­ределенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания — это количество производст­венных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которые работник или группа работников определен­ной квалификации должны обслужить на протяжений единицы рабочего времени в определенных организа­ционно-технических условиях.

Разновидностью норм обслуживания является нор­ма управления, которая определяет численность работ­ников, подчиненных одному руководителю.

Норма (норматив) численности — это установленная численность работников определенного профессиональ­но-квалификационного состава, необходимая для выпол­нения конкретных производственных, управленческих функций либо объемов работ.

С целью повышения эффективности труда работни­кам, труд которых оплачивается повременно, устанав­ливаются нормированные задания на основе определен­ных выше норм труда. Нормированное задание — это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнить за рабочую сме­ну, рабочий месяц.

Согласно КЗоТ (глава VI) и указанным Рекоменда­циям нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, тех­нологии, организации производства и труда.

Внедрение и замена норм производится собственни­ком по согласованию с профкомом. О введении новых норм собственник обязан уведомить работников не поз­же чем за один месяц. Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации ра­бочих мест, внедрения новой техники, технологий.

При сдельной оплате труда определяются расценки, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

Внедрение новых норм связано с повышением ин­тенсивности труда, поэтому работники не всегда заинтересованы в их внедрении. В законодательстве преду­смотрен механизм стимулирования внедрения новых, более прогрессивных норм труда и защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, ко­торый создал изобретение, полезную модель, промыш­ленный образец либо внес рационализаторское предло­жение, обусловившее замену технических норм и рас­ценок, сохраняются предыдущие расценки на протяже­нии шести месяцев от даты их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изо­бретения, сохраняются предыдущие расценки на протя­жении трех месяцев.

При повременной оплате работникам устанавлива­ются нормированные задания.

В условиях перехода к рыночным отношениям про­блема нормирования труда заслуживает несколько ино­го подхода. Традиционно нормирование включало дея­тельность по установлению норм затрат труда, иными словами, нормированию подвергается процесс труда. В начале XX века такие исследования имели шумный успех. Исследования У. Тейлора по нормированию тру­да получили всеобщее признание. Как видим, и сего­дня такому нормированию уделяется основное внима­ние. В то же время необходимо сделать акцент на нор­мах результатов труда. Представляется, что именно это­го недостает в нормировании труда. Ведь в реальном производстве главным образом нас интересуют резуль­таты труда: сбыт произведенной продукции, количест­во и качество оказанных услуг; востребованность науч­ных разработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нор­мы отсутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был сориентирован на плановую административно-ко­мандную систему. Механизм общественного производ­ства работал бесперебойно, договоры заключались на ос­нове плановых заданий; при закрытых границах и от­сутствии импортной продукции потреблялась отечест­венная техника, обувь, одежда. В таких условиях дей­ствительно на первое место выдвигалось требование нор­мирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

В условиях рынка акценты смещаются, особое значе­ние имеют именно результаты работы. В обобщенном Виде речь идет о реализации конечной цели работы кон­кретного предприятия, трудового коллектива.

Результативность работы по существу должна быть вложена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя ставить собственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершенно неполезен.

Практика давно испытывает потребность в том, чтоб именно результаты труда были положены в основу правового регулирования отношений между собствен­ником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к конфликтной форме трудового договора и неконтролируемое широкое ее применение? В контракте устанавливается конкретные результаты работы, которые должен

Однако следует признать, что собственник и может уволить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдель­ной оплате труда основанием к выплате зарплаты слу­жит наряд о количестве выполненной продукции, при повременной для служащих — всего лишь табель выхо­да на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе, если таковая предусмотрена сис­темой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии хорошему специалисту нельзя установить двойной оклад.

Надо сказать, что уже были попытки подкорректиро­вать систему. Во времена увлечения комплексной сис­темой управления качеством продукции (КСУКП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты по качеству труда. Это были своеобразные локальные по­ложения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Они обладали четкостью, определени­ем условий премирования. В них-то и устанавливались четко сформулированные показатели результатов тру­да. Была разработана и действовала специальная сис­тема распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотрен в КЗоТ, но не применяется на практике. Ибо, как известно, система КСУКП приказала долго жить. Эффективность ее оказалась низкой и неудивительно. Сколько суеты, горы бумаг — и все из-за распределения незначительной премии, в то время как основная зар­плата оставалась незыблемой и выплачивалась незави­симо от результатов труда.

Конечно, в этой проблеме не все так просто, как мо­жет показаться с первого взгляда. Влияние различных работников, служб на конечные результаты труда раз­лично. Результаты труда зависят от многих факторов. Тем не менее эти проблемы — проблемы государствен­ных предприятий. Частный собственник сам оценит ре­зультаты труда конкретных работников и соответствен­но реально отразит их в оплате труда, хотя формально правовой статус наемных работников должен быть оди­наков на предприятиях всех форм собственности.

Проблема результатов труда в нормировании заслу­живает внимания, тем более, что взят курс на внедрение повременной оплаты труда. Понимают это и экономи­сты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы норми­рования труда, предостерегает от недооценки его роли при повременной оплате труда и рекомендует устанав­ливать показатели конкретных объемов работ для рабо­чих-повременщиков и регламенты 'работы для специа­листов

Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация к расширению применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показате­ли результатов труда для конкретного работника.

Соответственно, в коллективном договоре предпри­ятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.

Министерство труда и социальной политики Украины приказом от 31 марта 1999 года №44 утвердило Ре­комендации определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конеч­ные результаты работы предприятия. Рекомендации подго­товлены Научно-исследовательским институтом соци­ально-трудовых отношений с целью предоставления ме­тодической помощи работодателям в организации оп­латы и стимулирования труда различных категорий ра­ботающих. Здесь учтены требования рыночной эконо­мики к оценке результатов труда и определения на этой основе заработной платы, которые, по словам авторов, состоят, в частности, в том, что снимаются любые огра­ничения на размеры индивидуальной оплаты труда. Ре­комендации предлагают широко применять стимулиро­вание труда, поощрение, надбавки, доплаты. Однако нель­зя забывать и того, что нормы КЗоТ и Закона «Об оп­лате труда» не изменены и основная заработная плата не может быть уменьшена ниже установленного оклада (тарифной ставки) работника. Кроме этого, в условиях кризисного состояния экономики, когда многие пред­приятия неплатежеспособны, вынуждены сокращать производство либо вовсе простаивают, вести речь о дополнительных выплатах — непростительная теоретическая утопия.

Не откладывайте, обращайтесь и получите гарантированную квалифицированную юридическую помощь.

Мы будем рады помочь Вам в решении Ваших вопросов!

С уважением,

Руководство фирмы «K&S partners»